工资标准一经约定，单方不得随意变更

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[案情简介]  
          周某大学毕业后应聘到某网络科技有限公司（以下简称公司）负责软件开发工作，双方于是2008年7月签订一年期劳动合同，约定试用期一个月，试用期工资为2500元，经考核合格后转正，转正后工资每月4000元。2008年8月，周某经考核心合格，如期转正，工资也调正为每月4000元。恰在此时，公司承接了某银行的一项基金系统软件开发任务，周某随即被派到该项目组参与编程工作。2008年12月，该软件产品开发完毕，准备进入用户测试阶段。但在测试过程中，公司发现软件与客户端不能接通，无法在客户服务器上运行。经反复检查，最终确认问题出在周某编程的一段程序上。周某得知后，立即开始寻找程序漏洞，他放弃休息，连续工作两天，终于检查出程序中存在的错误，保证了用户测试的如期开始，避免了给公司造成经济损失。尽管这样，公司领导却甚为不快，认为周某的专业技术能力有所欠缺，遂决定调整其工资标准，由每月4000元降为3000元。同时，人事部在公司内部对此事进行了通报，明确指出如果再有员工出现类似情况，公司都将以工作能力有欠缺为由对其作出降薪处理。周某得知后，当即表示不能接受公司的单方降薪决定，希望公司遵守双主所签订的劳动合同，按合同约定为每月4000元标准支付其工资。但该公司仍然坚持决定。周某万般无奈，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按约定标准支付工资，补发工资差额并给付经济补偿金。劳动仲裁委员会经审理后认为：双方当事人根据《劳动法》的有关规定建立劳动关系并签订劳动合同，该劳动合同内容合法有效；周某在劳动关系存续期间向公司提供了正常劳动，公司应当按劳动合同的标准向周某支付工资。因此，公司单方降薪属于克扣工资，一是要向周某补发克扣部分；二是根据原劳动和社会保障部《违反和解除劳动合同的经济补偿法》，该公司还应当向周某支付所克扣工资数额的25%的经济补偿金。
[评析意见]
         本案争议的焦点是公司单方降低周某的工资标准是否合法，解决问题个问题首先要考虑的是双方签订的劳动合同是否有效。
         首先，本案中的双方当事人于2008年7月签订建立劳动关系并依法签订劳动合同，经劳动争议仲裁委员会认定，该劳动合同的内容合法有效。根据《劳动合同法》的规定，依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。因此，履行劳动合同无疑是本案双方当事人的法定义务。其次，工资标准作为劳动合同中的一项主要内容，同其他条款一样，一经双方约定即具有确定性和不可变更性。如果在劳动合同的实际履行过程中，因客观原因导致需要对其进行变更时，根据《劳动合同法》第35条的规定，必须经双方协商一致后方可变更，且应当采用书面形式，任何一方无权擅自变更。在本案中，双方签订的劳动合同明确约定周某转正后月工资标准为4000元，公司单方面调整周某工资标准的行为，违反了法律对劳动合同变更的程序性规定，已构成对劳动合同实质性内容的单方变更。又由于无论是从法律规定来看，还是从公司规章制度来看，都没有相应依据证明该公司享有对约定工资的单变更权，因此，该公司的做法已构成克扣周某的工资。
[重点提示]
          本案值得重点关注的是：双方在履行劳动合同期间，对于个别确实不能胜任本职工作的劳动者，用人单位可以依据《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条第2款的规定，对其进行培训或调整工作岗位；经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以与之解除劳动合同，切忌简单采用降薪方法对劳动者进行作为处理，否则不但无法调动劳动者的工作积极性，导致劳动合同履行不合谐，劳动关系不稳定，直接影响用人单位劳动生产率的提高，甚至还会导致用人单位承担因单方变更劳支合同内容带来的不利后果。